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29 de Março de 2020

Reforma Trabalhista (Nova CLT): O que muda para o trabalhador e empregador? Quais foram as principais mudanças?

Fabiano Caetano, Advogado
Publicado por Fabiano Caetano
há 2 anos

Introdução

No próximo dia 11 de novembro de 2017 entrará em vigor a tão discutida reforma trabalhista. Depois de um certo período sendo discutida no Congresso Nacional para posterior aprovação e sanção presidencial, a Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera diversos pontos da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, trazendo várias mudanças que irão afetar de maneira positiva e negativa a relação entre empregador e empregado. O texto de lei também altera outros aspectos com relação aos sindicatos, bem como outros pontos que regulam questões judiciais decorrentes de reclamações trabalhistas.

Abaixo iremos apontar as principais dúvidas e mudanças para que você, empregado e empregador, possa saber corretamente quais são os seus direitos e deveres conforme a nova CLT.

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Quando a lei começa a valer para empregados, empregadores, sindicatos etc.?

A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação. Portanto a lei começará entrará em vigor a partir de 11.11.2017. Até então, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.

E os contratos que serão feitos até o dia 10.11.2017, como ficam? Após o dia 11.11.2017 eles não terão validade?

Quanto aos contratos realizados até o dia 10 de novembro de 2017, eles deverão seguir a regra atual, até porque a nova lei está promulgada e publicada, mas não está vigendo, ou seja, ainda não possui vigência.

Após o dia 11 de novembro, os caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho formalizado antes da vigência da lei nova, será necessário repactuar o contrato de trabalho, sendo confeccionado um aditivo contratual, apontando as mudanças. O aditivo contratual pode ser confeccionado desde de já, porém caso haja alguma alteração legal ou, por exemplo, uma medida provisória que altere as novas regras, novamente será necessário fazer algumas adequações no contrato para que atenda a legislação vigente.

Quais foram as principais mudanças e como ela me afetará?

Banco de Horas

ATUALMENTE

  • Deve ser elaborado pelo sindicato da categoria;
  • A empresa possui o período de 1 (um) ano para compensação;
  • As horas de banco não sofrem qualquer tipo de acréscimo;
  • Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

COMO FICARÁ

  • Poderá ser pactuado por acordo individual escrito (feito entre o empregado e o empregador), desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses. Portanto, de seis em seis meses deve ser renovado o contrato de banco de horas.

Responsabilidade Empresarial

ATUALMENTE

  • Interpretação ampla de grupo econômico, basta comprovar que as empresas integram o mesmo grupo empresarial.

COMO FICARÁ

  • A simples identificação dos sócios não caracteriza a existência de grupo econômico entre empresas (ex. Uma empresa que possui diversas outras empresas), sendo necessária a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das empresas (Ex. Supermercados pertencentes ao mesmo grupo econômico);
  • Limitação da responsabilidade do sócio retirante pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, e somente em ações ajuizadas até dois anos após a averbação da alteração societária que dispõe sobre a saída do sócio;
  • As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora (ex. empresa A compra empresa B, responsabilidade da empresa B), nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas;

Contribuição Sindical

ATUALMENTE

  • É obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;

COMO FICARÁ

  • A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar expressamente. Na prática, os sindicatos precisarão procurar um diferencial para poder atrair os trabalhadores e, assim, receber contribuições.

Convenções e Acordos Coletivos

ATUALMENTE

  • Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;

COMO FICARÁ

  • A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:

1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

2. Banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;

4. adesão ao PSE;

5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial;

7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;

8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

  • Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
  • 2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
  • 3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
  • 4. salário-mínimo;
  • 5. valor nominal do 13º salário;
  • 6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
  • 7. - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
  • 8. salário-família;
  • 9. repouso semanal remunerado;10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 11. número de dias de férias devidas ao empregado;12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;14. licença-paternidade nos termos fixados em lei;

    15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

    16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;

    17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

    18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria;

    20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

    21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;

    22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

    23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

    25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

    26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

    27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

    28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

    29. tributos e outros créditos de terceiros;

    30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;

DANOS MORAIS

ATUALMENTE

  • O valor é requerido na petição inicial e atribuído de acordo com o convencimento do juíz;

COMO FICARÁ

Há escalonamento do valor do dano moral sofrido:

  • Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;
  • Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;
  • Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;
  • Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;

Demissão sem justa causa

ATUALMENTE

  • O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;
  • No caso de o empregado pedir demissão, não há o direito de sacar o FGTS;
  • A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias ou indenizá-lo;
  • O empregado recebe o seguro desemprego, conforme as regras estabelecidas;

COMO FICARÁ

  • A demissão poderá ocorrer de comum acordo;
  • O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;
  • O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;
  • A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias ou indenizá-lo;
  • O empregado não recebe o seguro desemprego;

FUNCIONÁRIO SEM REGISTRO

ATUALMENTE

  • Multa de ½ salário mínimo por empregado;

COMO FICARÁ

  • ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;
  • Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;
  • Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;

Férias

ATUALMENTE

  • As férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido.

COMO FICARÁ

  • As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;

GRAVIDEZ E INSALUBRIDADE

ATUALMENTE

  • A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;

COMO FICARÁ

  • A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;

TRABALHO "HOME OFFICE"

ATUALMENTE

  • Não há previsão legal. As partes podem negociar livremente desde que não ofenda as determinações legais já vigentes;

COMO FICARÁ

  • Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);
  • Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;
  • O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;
  • O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;
  • Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;

HORAS EXTRAS

ATUALMENTE

  • 20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT - não aplicado);
  • 50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)

COMO FICARÁ

  • A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;

INTERVALO INTRAJORNADA

ATUALMENTE

  • Jornada de trabalho até 6 horas, intervalo de até 15 minutos;
  • Jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, uma hora;
  • Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

COMO FICARÁ

  • Jornada acima de 6 horas o período de descanso é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;
  • Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO

ATUALMENTE

  • 2 (dois) descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;

COMO FICARÁ

  • Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;

JORNADA DE TRABALHO 12X36

ATUALMENTE

  • Previsão mediante convenção coletiva;

COMO FICARÁ

  • 12 horas diárias ou 48 horas semanais;
  • A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;
  • Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;

PRÊMIO, AJUDA DE CUSTO E DIÁRIA DE VIAGENS

ATUALMENTE

  • O pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais;

COMO FICARÁ

  • Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;

PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO EM LOCAIS INSALUBRES

ATUALMENTE

  • Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;

COMO FICARÁ

  • Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;

PERÍODO DE QUARENTENA

ATUALMENTE

  • Não há previsão;
  • Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.

COMO FICARÁ

  • Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;

RECLAMAÇÃO TRABALHISTA - CUSTAS

ATUALMENTE

  • Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória;
  • Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;

COMO FICARÁ

  • Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;
  • A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;
  • Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;
  • Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;

TRABALHADOR AUTÔNOMO

ATUALMENTE

  • Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;

COMO FICARÁ

  • A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;

TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

ATUALMENTE

  • Jornada de até 25 horas semanais;
  • Não pode haver horas extras;
  • Salário proporcional à jornada trabalhada;
  • Não pode converter 1/3 das férias em abono;

COMO FICARÁ

  • Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras;
  • Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;
  • Salário proporcional à jornada trabalhada;

Trabalho Intermitente

ATUALMENTE

  • Não há previsão;

COMO FICARÁ

  • O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;
  • O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;
  • Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;
  • O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;
  • A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;
  • Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;

PERÍODO DE DESLOCAMENTO PARA O TRABALHO E RESIDÊNCIA

ATUALMENTE

  • Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;

COMO FICARÁ

  • Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;

Uniforme e Higienização

ATUALMENTE

  • Não há previsão legal;

COMO FICARÁ

  • O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;
  • É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;
  • A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;

Essas são as principais mudanças. Caso você ainda tenha dúvidas, você pode entrar em contato conosco para que possamos lhe ajudar.

Obrigado.

Fabiano Caetano

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15 Comentários

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Excelente explicação Dr, Fabiano. Grata pela contribuição. continuar lendo

Tenho dúvida com relação as admissões que ocorram após 11/11. Como proceder com a contribuição sindical, caso o empregado não tenha contribuído neste ano, o desconto só poderá ocorrer caso ele autorize? continuar lendo

Muito bom e prático, parabéns continuar lendo

Obrigado Sebastião. Se precisar de ajuda, nos comunique. continuar lendo

Resumindo...Patrão feliz e trabalhador lascado. continuar lendo